Konfliktmanagement für Bewerber

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Konfliktmanagement 

Konfliktphasen

Phase 1 Verhärtung

- Differenzen werden bewusst

- bestehende Spannungen werden erkannt noch keine starren Parteien

- noch keine starren Parteien

Phase 2 Debatte

- Polarisation im Denken, Fühlen und Wollen

- Austausch von Standpunkten, Ansichten und Meinungen

Phase 3 Taten

- Reden hilft nichts mehr!

- Gefahr von Interpretationen, unterschiedlichem Denken und Handeln

Phase 4 Angriff

-einander in negative Rollen manövrieren und bekämpfen

-Verbündet werden gesucht

Phase 5 Gesichtsverlust

- öffentliche und direkte Angriffe

- ausstossen und verbannen

Phase 6 Drohungen

- Androhungen von Auswirkungen, 

  Sanktionen und Konsequenzen

Phase 7 Ausgrenzung

- Die Gegenpartei wird als „Unmöglich“ dargestellt

Phase 8 Zerstörung 

- Gegenpartei unschädlich machen oder zerstören / am Lebensnerv treffen

Phase 9 Totale Konfrontation

- kein weg mehr zurück!

- Totale Konfrontation / Vernichtung um jeden Preis (auch Selbstvernichtung)

Welche Phasen ordne ich folgende Strategien zu? Wie wird in der entsprechenden Phase mit dem Konflikt umgegangen, damit die gesetzte Strategie erkennbar wird? win-win, win-lose, lose-lose

Wahre Konfliktgeschichte (die Namen sind verändert)

Kaum ist Melanie in der Firma, als der Chef ihr entgegen kommt. Im Vorbeigehen sagt er: „Wir müssen dringend heute Abend miteinander reden.

So geht es nicht mehr weiter. 

Ich kann mich nicht um alles selber kümmern, geht es Ihnen heute um 13.00 Uhr? Melanie nickt. Die Gedanken in ihrem Kopf jagen sich. Was habe ich falsch gemacht? Warum will er mit mir reden? Was haben ich Vergessen? Bestimmt geht es um den Auftrag mit der Firma XXY! Habe ich etwas falschen zugesagt? Melanie kann sich den ganzen Tag nicht richtig konzentrieren. Ihre entspannte Morgen Stimmung ist dahin. Sie fühlt sich angespannt und gestresst. Nichts will ihr mehr gelingen und sie macht sich Selbstvorwürfe. Ihre Konzentration lässt bei den anfallenden Arbeiten stark nach. Am Mittag hat sie keine Lust mit den Kollegen Essen zu gehen.

Sie geht lieber an die frische Luft und denkt an die Aussagen ihres Vorgesetzten sie immer mehr bedrückt.

Um 13.00 Uhr ruft der Chef nicht an und entschuldigt sich. Er kann den Termin nicht mehr einhalten und war Krank. Der Chef vereinbart via Outlook Mail einen nächsten Termin.

Melanie verlässt das Büro. Zu Hause angekommen ist Sie total erschöpft und müde. Sie nimmt sich ein Joghurt (mehr Hunger hat Sie nicht) und setzt sich in ihren Lieblingssessel vor den Fernseher. Kurz darauf ist Sie eingeschlafen und träumt von Ihrem Vorgesetzten. Der Traum eskaliert bis zu Kündigung. 

Am nächsten Morgen geht es ihr etwas besser. Sie weiss zwar immer noch nicht richtig, wie sie sich gegenüber ihrem Chef rechtfertigen soll, aber sie will es nun  erst einmal auf sie zukommen lassen.

Das Konfliktgespräch mit ihrem Vorgesetzten verläuft ganz ruhig. Er macht sie zwar für Dinge verantwortlich, für die Sie nichts kann. Aber sie fühlt sich nicht in der Lage sich zu rechtfertigen. Letztendlich ist es ihr auch nicht mehr so wichtig, Hauptsache er kündigt ihr nicht. Sie schluckt alles und gelobt Besserung. Melanie ist froh, als das Gespräch vorüber ist Der Konflikt ist überstanden.

Wie könnte sich diese Geschichte weiterentwickeln? Liegt hier ein Konflikt vor? Begründen Sie Ihre Meinung?

 

 

Was fällt mir zum Wort Konflikt ein?

An was denken Sie, wenn Sie das Wort „Konflikt“ hören? Schreiben Sie bitte die ersten 10 Ausdrücke auf, die Ihnen jetzt spontan einfallen:

Überlegen Sie sich nun, ob Sie den einzelnen Begriff oder Ausdruck als etwas Positives (+), etwas Negatives (-) oder als etwas empfinden, das weder gut noch schlecht klingt (0)

Tragen Sie in den Spalten hinter jedem Wort das entsprechende Zeichen(+-0) ein.

Welche Erkenntnis ziehe ich aus dem vorliegenden Ergebnis.

Konfliktauswirkungen

Die meisten Mensch haben nicht gelernt (oder es wurde ihnen nie vorgemacht) wie man mit Konflikten konstruktiv umgehen kann. Viele Eltern haben ihre Konflikte unter Ausschluss der Kinder ausgetragen und die Entstehung oder die Ergebnisse (oft Tränen, Verlierer, usw.) nicht besprochen.

Somit wurde das Kind nur mit den negativen Auswirkungen konfrontiert. Oft wurden Konflikte mit Machtspielen, Strafen, existenziellen Fragen oder Ausgrenzungen beendet.

Diese Umstände lassen uns die erlebten Konfliktmuster aus der Kindheit in das Erwachsenen-Sein transferieren.

Die oft negativen Erlebnisse machen unsicher.

Zwei Dinge fürchten wir bei Konflikten ganz besonders:

1. Wir haben Angst, die menschliche Zuwendung unseres Konfliktpartners zu verlieren.

2. Wir haben Angst, unsere eigene Position aufgeben zu müssen

Beide Ängste sind verständlich, es lohnt sich jedoch, diese Befürchtungen genauer zu betrachten, mitzuteilen und konstruktive Möglichkeiten (die den Umgang mit den Ängsten ermöglichen) zu suchen.

Wenn die Angst überhand nimmt, ist eine konstruktive Konfliktbewältigung erschwert oder unmöglich.

Warum hat das Wort Konflikt bei vielen Menschen einen negativen Stellenwert?

Wozu ein Konflikt gut sein kann

Konflikte..

… machen problembewusst, durch kennenlernen diverser Ansichten und Meinungen.

… stärken den Willen zur Veränderung, durch bewusste Erwartungshaltungen oder neuen Zielvorgaben

… erzeugen den notwendigen Druck eine Situation anzugehen

… vertiefen zwischenmenschliche Beziehungen, durch kennenlernen verschiedener Werthaltungen und Ansichten. 

… festigen den Zusammenhalt, durch gemeinsame Konfliktbewältigung

… machen das Leben interessanter, durch aktive Auseinandersetzung mit verschiedenen Konfliktthemen

… geben den Anstoss, Fähigkeiten und Kenntnisse zu Vertiefen oder Theorien und Meinungen zu überprüfen

… fördern die Kreativität, durch das Einnehmen von anderen Sichtweisen

… führen zu besseren Entscheidungen, weil die Situationen mehrmals von verschiedenen Seiten durch leuchtet oder geprüft werden

… fördern die Persönlichkeitsentwicklung, durch das Auseinandersetzten mit verschiedenen Persönlichkeiten.

… führen zu Spannung / Entspannung und wirken anregend und heraus fordernd

 

 

Welcher dieser Schritte kann ich für meine Konfliktsituation anwenden? 

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Konfliktdefinition

Das Einzige, um was sich Menschen nicht kümmern müssen, sind Konflikte, die entstehen von alleine!

Menschen mit ihren verschiedenen Ansprüchen, ihrem individuellen Denken, ihren Gefühlen und Meinungen geraten automatisch an Mitmenschen mit gegensätzlichen Einstellungen.

Der Begriff Konflikt steht für:

Sich wiedersprechenden Handlungstendenzen oder –Motive in der sich eine Person befindet

Das auf einander treffen (laut der Psychoanalyse) von Triebwünschen des ES mit den Forderungen des Über-Ich’s

Interessengegensätze (nicht militärische Streitigkeiten) jeglicher Art die gleichzeitig aufeinandertreffen und unvereinbar und Zusammenstoss, Zwiespalt oder Widerstreit. 

Konflikte …

… sind natürliche, von Energie und Interesse zeugende Lebensäusserungen.

… gehören zum Leben und bedeuten das Zusammentreffen von gegensätzlichen Interessen, 

    die nicht gleichrangig befriedigt werden können.

Sind auch Chancen, etwas zu erkennen und zu verbessern.

weisen auf Probleme hin und fordern Entscheidungen heraus

 

regen Interesse und Neugierde an entwickeln neue Handlungs- / Sichtweisen und lösen Veränderungen bei mir oder der Gesellschaft aus setzen Energien frei und verhindern Stagnation

 

 

Konfliktfelder

Bestimmen Sie in ihrem Umfeld (Privat wie im Beruf) ihre Konfliktfelder. Wo und mit wem könnten Konflikte entstehen? Halten Sie auf diesem Blatt die Konfliktfelder fest.

Ich..

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Konfliktarten

Konflikte lassen sich folgenden Gruppierungen zuordnen:

• Wert- / Sachkonflikte

- ein Konflikt bei dem Werte oder Gegenstände der Auslöser sind

• Vermeidungskonflikte

- ein Konflikt zeichnet sich ab, wenn aus zwei oder mehreren Ereignissen das kleinere „Übel“ gewählt werden muss

• Beziehungskonflikte / Äussere Konflikte

-ein Konflikt zwischen Einzelpersonen oder Gruppen wo es um Beziehungen und Ansehen geht

• Innere Konflikte / seelische Konflikte

- ein Konflikt der in einem Menschen einen Zwiespalt zwischen zentralen, persönlichen Bedürfnissen entstehen lässt

Beispiele:

Die Person muss zwischen zwei Zielen, die sie für gleich wertvoll hält, aber nicht gleichzeitig anstreben / erfüllen kann (Entscheid zwischen zwei sehr interessanten Arbeitsstellen)

Die Person muss zwischen zwei Gegebenheiten entscheiden, die sie beide als Übel ansieht (Bescheid Krankheit mit dem Entscheid zur Operation mit ungewissem Ausgang)

Die Person steht vor einer Entscheidung, die ihr sowohl Wertvolles wie Übles bringt (Karriereschritt verbunden mit dem Verlassen des gewohnten Wohnortes)

Konfliktentstehung

Bei Konfliktsituationen versuchen wir Gedanken, Gefühle, Meinungen, Ansichten und Standpunkte in Worten auszudrücken und auszutauschen. Die Ursache eines Konfliktes liegt oft in der Interpretation und der unterschiedlichen Bedeutung von dem Gehörten und des Gesagten.

Eine Person sagt:

Der Tisch gefällt mir, dabei hat Sie gedacht

Der Tisch hat eine optimale Grösse 

 

Die zweite Person sagt: Der Tisch gefällt mir nicht

dabei hat Sie gedacht

Der Tisch ist viel zu gross

Dabei werden die inneren Werte, Muster, Einstellungen, Meinungen, Ansichten, Erfahrungswerte des Individuums angesprochen und dadurch entsprechende Reaktionen ausgelöst.

 

Deshalb sollten Sie bei Konfliktsituationen die Pyramide des Verstehens berücksichtigen:

 

Angewendet: ist noch nicht beibehalten

Behalten: ist noch nicht angewendet

Einverstanden: ist noch nicht behalten

Verstanden: ist noch nicht einverstanden

Gehört: ist noch nicht verstanden

Gesagt: ist noch nicht gehört

 

 

 

 

 

 

 

Konfliktentstehung

Jeder Konflikt wird durch einen Reiz ausgelöst. Dieser Reiz führt dazu, dass Gedanken und Gefühle entstehen, woraufhin eine Handlung in uns ausgelöst wird

Beispiel: Wenn Melanie von ihrem Freund nicht wie versprochen abgeholt wurde entsteht folgende Kette:

Melanie wird nicht abgeholt = Reiz

Melanie denkt doofer Kerl = Gedanke

Melanie fühlt sich verlassen = Gefühl

Melanie macht Vorwürfe = Handlung

Um unser Konfliktfähigkeit zu verbessern, müssen wir diese Kette (Ereignisfolge) zwischen Gefühl und Verhalten unterbrechen.

Melanie könnte auch folgende Gedankengänge einschlagen:

Melanie denkt, dass ihr Freund noch jemanden getroffen hat. Melanie ist neugierig 

Melanie begrüsst den Freund mit einer Frage

Oder

Melanie denkt ich habe Zeit gewonnen

Melanie freut sich 

Melanie schreibt einen Brief an die Grossmutter und begrüsst den Freund freundlich

Tipps:

Nehmen Sie die Reize bewusst wahr. Hinterfragen Sie Gefühle und Gedanken. Reagieren Sie einmal anders.

Einstellung zu Konflikten

Die eigene Einstellung zum Konflikt ist von zentraler Bedeutung.

Sie beeinflusst

Die Wahrnehmung

Erkenne ich – logisch oder intuitiv – rechtzeitig, wo sich ein Konflikt abzeichnet, oder verleugne, verdränge ich die Signale?

Die Gefühlslage

Reagiere ich auf Konflikte ängstlich und hilflos, oder stelle ich mich der Herausforderung und nutze sie als Chance?

Das Verhalten (beobachte genau)

gehe ich einen Konflikt aktiv, offen und kooperativ an, oder weiche ich ihm aus, wehre ihn ab oder reagiere aggressiv

Wahrnehmung, Gefühle und Verhaltensweisen wirken sich unmittelbar auf die Konfliktbewältigung aus. Das Ergebnis der Konfliktbewältigung beeinflusst wiederum die Einstellung. So entsteht ein sich selbst verstärkender Kreislauf.

Einstellung  zu Konflikten

 

    Konfliktbewältigung

Erfahrungswert Erfolg Wahrnehmung Gefühle Verhalten

Misserfolg

 

 

Einstellung zu Konflikten

Das Menschenbild fördert oder hemmt den Umgang mit Konflikten.

 

Merkmale negatives Menschenbild:

Der Mensch ist von Grund aus schlecht.

Er nutzt jede Gelegenheit für anderen negative Gefühle zu vermitteln. 

Sein Ziel ist es, seine negativen Erfahrungen mit anderen zu teilen. 

Er sucht nach Schuldigen und Fehlern.

 

Merkmale positives Menschenbild:

Jeder Mensch hat gute Seiten in sich.

Er sucht das Positive und versucht auch diese Gefühle mitzuteilen. Seine negativen Erfahrungen sieht er als Chancen und Herausforderung an. 

Sie verlassen sich auf gute Freunde und sind hilfsbereit.

Die Dinge an sich können wir nicht verändern. Wir können nur entscheiden, ob, wie lange und wie sehr wir darüber unglücklich sein wollen.

Welches Menschenbild haben Sie von Ihrem Konfliktpartner?

Mein Konfliktverhalten

Anleitung: Stellen Sie sich Situationen vor, in denen Ihre Meinung und Vorstellungen nicht mit denen einer anderen Person übereinstimmten. 

Auf den folgenden Seiten finden Sie einige Beispielpaare von möglichen Verhaltensmuster. Wählen Sie aus jedem Aussagenpaar, dasjenige Verhaltensmuster, das Ihnen am meisten entspricht, indem Sie A oder B ankreuzen. 

 

Möglicherweise trifft in einigen Fällen weder A noch B zu. In diesem Fall wählen Sie trotzdem die Antwort aus, mit der Sie sich am ehesten identifizieren können.

1. A Manchmal überlasse ich ein Problem den anderen.

B Anstatt über die Punkte zu streiten, in denen wir uns nicht einig sind. 

      Versuche ich lieber, Gemeinsamkeiten hervorzuheben.

 

2. A Ich bemühe mich, einen Kompromiss zu finden.

B Ich versuche, sowohl auf meine Wünsche als auch auf die der anderen Person einzugehen.

 

3. A Normalerweise gehe ich bei der Verwirklichung meiner Ziele energisch vor.

B Ich versuche, den anderen zu beruhigen und ein gutes Verhältnis zu wahren.

 

4. A Ich versuche, einen Kompromiss zu finden.

B Manchmal ordne ich meine eigenen Wünsche den Vorstellungen einer anderen Person unter.

 

5. A Ich suche immer die Hilfe der anderen Person, um eine Lösung zu finden.

B Ich bemühe mich nach Möglichkeit, unnötige Spannungen zu vermeiden.

 

6. A Ich vermeide es, mich in unangenehme Situation zu bringen.

B Ich versuche, meine Meinung durchzusetzen.

 

7. A Ich versuche, die Lösung des Problems hinauszuschieben, um Zeit zum Nachdenken zu gewinnen

B Ich gebe in einigen Punkten nach, wenn ich dafür in anderen Recht behalte.

 

8. A Normalerweise gehe ich bei der Verwirklichung meiner Ziele sehr bestimmend vor.

B Ich bemühe mich, von Anfangen an alle Probleme offen zulegen.

 

9. A Ich finde das Meinungsverschiedenheiten nicht immer ein Problem sind.

B Ich unternehme einige Anstrengungen, meinen Standpunkt durchzusetzen.

 

10. A Ich gehe bei der Verwirklichung meiner Ziele energisch vor. 

B Ich versuche, eine Lösung, die allen passt zu finden.

 

11. A Ich bemühe mich, alle Probleme verständlich darzustellen.

B Ich versuche, den anderen zu beruhigen und ein gutes Verhältnis zu wahren.

 

12. A Manchmal vermeide ich es, einen Standpunkt einzugehen, der Anlass zu Differenzen    geben kann.

B Ich gebe der anderen Person in einigen Punkten nach, wenn ich dafür in anderen Recht behalte.

 

13. A Ich schlage vor, einen Mittelweg zu gehen.

B Ich vertrete nachdrücklich meine Meinung.

 

14. A Ich lege meinen Standpunkt dar und frage die anderen Personen nach ihrem.

B Ich bemüh mich nach Möglichkeiten, unnötige Spannungen zu vermeiden

 

15. A Ich versuche, die Gefühle des anderen nicht zu verletzen.

B Ich bemüh mich nach Möglichkeiten, unnötige Spannungen zu vermeiden.

 

16. A Ich versuche, die Gefühle des anderen nicht zu verletzen.

B Ich bemühe mich, die andere Person von den Vorzügen meines Standpunktes zu überzeugen

 

17. A Normalerweise gehe ich bei der Verwirklichung meiner Ziele mit klaren Richtlinien vor.

B Ich bemühe mich nach Möglichkeiten, unnötige Spannungen zu vermeiden.

 

18. A Wenn es den anderen Glücklich macht, lasse ich ihm seinen Standpunkt

B Ich gebe der anderen Person in mehreren Punkten nach, wenn ich dafür in einigen Recht behalte. 

 

19. A Ich bemühe mich, so schnell wie möglich meine Probleme einzubringen.

B Ich versuche, die Lösung des Problem hinauszuschieben, um Zeit zum Nachdenken zu gewinnen.

 

20. A Ich versuche sofort, unsere Meinungsverschiedenheiten zu Regeln.

B Ich bemühe mich, einen für beide Seiten akzeptablen Kompromiss zu finden

 

21. A In Diskussionen versuche ich immer, die Vorstellung der anderen Person zu berücksichtigen

B Ich tendiere dazu, Probleme direkt anzugehen.

 

22. A Ich versuche eine Lösung zu finden, die beiden Parteien entgegenkommt.

B Ich behaupte meinen Standpunkt.

 

23. A Es ist mir wichtig, den Vorstellungen von uns beiden gerecht zu werden.

B Manchmal überlasse ich die Lösung eines Problems den anderen.

 

24. A Falls es dem anderen wichtig ist, versuche ich seine Wünsche zu erfüllen. 

B Ich versuche die andere Personen zu einem Kompromiss zu bewegen.

 

25. A Ich versuche dem anderen die Logik und die Vorzüge meines Standpunktes

klarzumachen.

B In Diskussionen versuche ich immer, die Vorstellung der anderen Person zu berücksichtigen

 

26. A Ich schlage einen Mittelweg vor.

B Es ist mir fast immer wichtig, den Vorstellungen von uns beiden gerecht zu werden.

 

27. A Manchmal vertrete ich meine Standpunkt nicht, der Anlass zu einem Konflikt geben kann.

B Wenn es den anderen glücklich macht, lasse ich ihm seinen Standpunkt.

 

28. A Bei der Verwirklichung meiner Ziele gehe ich energisch vor.

B Normalerweise suche ich die Hilfe der anderen Person, um eine Lösung zu finden.

 

29. A Ich empfehle, einen Mittelweg zu finden.

B Ich finde, dass Meinungsverschiedenheiten nicht immer ein Problem darstellen müssen. 

 

30. A Ich versuche die Gefühle der anderen Person nicht zu verletzen.

B Ich setzte die andere Person immer von einem Problem in Kenntnis, damit wir gemeinsam eine Lösung suchen können. 

 

 

Auswertung  1 Teil

Kreuzen Sie bitte diejenigen Buchstaben an, die Sie bei den einzelnen Aussagen gewählt haben.

Aussage Kampf Integration Kompromiss Flucht Unterdrückung

1 A B

2 B A  

3 A B

4 A B

5 A B  

6 B A  

7 B A  

8 A B  

9 B A  

10 A B  

11 A B

12 B A  

13 B A  

14 B A  

15 B A

16 B A

17 A B  

18 B A

19 A B  

20 A B  

21 B A

22 B A  

23 A B  

24 B A

25 A B

26 B A  

27 A B

28 A B  

29 A B  

30 B A

Total  

 

Aussage Kampf Integration Kompromiss Flucht Unterdrückung

Auswertung 2. Teil

Übertragen Sie Werte aus der Kolonne Total in die Grafik.

Nun erhalten Sie ein Bild Ihres grundsätzlichen Konfliktverhalten.

Hoch

 

Kampf Integration

 

Befriedigung der eigenen Bedürfnisse            Kompromiss

 

Flucht Unterdrückung

 

Niedrig      Hoch

 

Befriedigung der Bedürfnisse anderer

Konfliktstrategien

1. Konfrontation / Kampf

- nur meine Bedenken und Interessen sind wichtig

- die Bedenken und Interessen des Anderen spielen keine Rolle

- Ich will unbedingt gewinnen und mich durchsetzen

2. Unterdrückung / Nachgiebigkeit

- meine Bedenken und Interessen sind nicht so wichtig

- wichtig ist was der Andere will 

- auf keinen Fall unsere Beziehung gefährden

3. Flucht / Verleugnung /Abstreiten

- es gibt keine Konflikte / Problem zwischen uns

- warum sollen wir für diese Bagatelle Zeit aufwenden

- gehen wir einfach zum nächsten Thema über

4. Kompromiss / Handel / Austausch

- ich habe Bedenken und Interessen / Du hast Bedenken und Interessen

- ich gebe etwas und du gibst etwas

- wir teilen oder tauschen aus

5. Problemorientierte Integration

- meine und deine Bedenken und Interessen sind berechtigt

- es gibt sicher gleiche Berührungspunkte

- suchen wir gemeinsam nach einem neuen Weg und für beide eine akzeptable Lösung

 

 

Unsere Rechte in Konflikten

Der bewusste Umgang mit Konflikten wird durch das wahren und das Austausch (Kommunikation) von Rechten gefördert.

 

Wann haben Sie folgende Rechte zuletzt wahrgenommen oder ihrem Konfliktpartner zugestanden?

  Ich nehme dieses Recht meistens wahr Ich nehme dieses Recht meistens nicht wahr Auch meinem Konfliktpartner gestehe ich dieses Recht zu

Mit Respekt behandelt werden  

Gefühle und Meinungen haben und diese äussern  

Angehört und ernst genommen werden  

Prioritäten setzen und mitteilen  

Nein sagen, ohne sich schuldig zu fühlen  

Wünsche haben und diese äussern dürfen  

Bekommen, wofür ich bezahlt habe  

Die richtigen Informationen zu dürfen  

Mich nicht immer klar ausdrücken zu können  

Fehler machen zu dürfen  

 

 

 

 

 

 

 

 

Welche Erkenntnisse ziehe aus dieser Standortbestimmung?

 

Konflikterkennung

 

Was ist der Unterschied zwischen einer Aufgabe – einem Problem – und einem Konflikt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sind Ausgangslage Ist ein Teil nicht Bestehen in einem Enthält ein Teil

Weg und Ziel bekannt bekannt und nicht Teil mehrere eine 

Erklärbar Möglichkeiten und Unvereinbarkeit

Varianten

 = = = =

Aufgabe Problem Entscheidung Konflikt

Konflikte können alltäglich sein und haben einen grossen Einfluss auf unsere Lebensenergie und unser Verhalten.

Vor allem drei Reaktionen zeigen den Anfang einer Konfliktsituation an:

• Gereiztheit:

Ich wirke gereizt auf Personen oder Situationen und bin geprägt von inneren Zweifeln

• Beschwerden: 

Ich verspüre Beschwerden oder Schmerzen (vor allem in den Bereichen Magen, Kopf oder Rücken)

• Rückzug:

Ich ziehe mich emotional zurück

Je grösser die emotionale Beteiligung am Konflikt, umso kleiner ist in der Regel der wahrgenommene Ausschnitt (Objektivität). 

Werte und Normen

Viele Konflikte entzünden sich an unterschiedlichen Werten und Normen.

 

In Bezug auf Werte einseitig zu bedenken, schafft Konfliktstoff. Es gibt keine Weltanschauung, die richtig ist. Jeder Mensch versucht auf seine Weise, die Welt zu verstehen und sich in ihrer Komplexität zurechtzufinden.

Die Bewusstwerdung verschiedener Wertvorstellungen zwischen den Konflikt Parteien ist oft der Schlüssel zum Verständnis oder zu Lösungsansätzen.

Überlegen Sie sich welche Werte und Normen sie veranlassen ihre Ansicht zu vertreten:

- Was ist Ihnen wichtig?

- Wie ist dieser Wert entstanden?

- Was passiert, wenn dieser Wert nicht eingehalten wird?

Versetzen Sie sich in die Lage des Konfliktpartners und suchen seine Werte und Normen:

- Kenne ich seine Werte und Normen?

- Was ist ihm wichtig?

- An welchem Verhalten habe ich seine Werthaltung festgestellt?

Suchen Sie Abweichungen in den beiden Wertsystemen und sprechen mit ihrem Konfliktpartner darüber.

Alles was wir wahrnehmen, überprüfen wir anhand unserer Einstellungen und Erwartungen.

Welches Wertsystem habe ich beim Konfliktpartner festgestellt? Was ist ihm wichtig? Warum?

Konfliktwahrnehmung

Rollen:

 

A = Konflikt Einbringer

B = Gesprächsführer

C = Beobachter

1. A schildert seine Konfliktsituation

 

2. Perspektive aus der Sicht des Betroffenen

B stellt Fragen zur Konfliktsituation

-Wie erleben Sie die Situation?

-Welche Gefühle kommen auf?

-Was denken Sie vom Konfliktpartner?

-Wer ist betroffen?

 

3. Perspektive aus der Sicht des Konfliktpartners

A versetzt sich in die Rolle des Konfliktpartners

B stellt fragen zur Konfliktsituation

-Wie erleben Sie die Situation?

-Welche Gefühle kommen auf?

-Was denken Sie vom Konfliktpartner?

-Wer ist betroffen?

 

4. Perspektive aus der Sicht des Beobachters

C teilt seine Beobachtungen mit 

-Was ist hier los?

-Welche Handlungsart löst welche Reaktion aus?

-Welche Gefühle / Ansichten werden von beiden Parteien vertreten?

A hört zu und macht sich Notizen (ohne sich zu rechtfertigen) und sucht die eigene Wahrheit

 

5. Brücke in die Zukunft

A teilt B und C ein weiteres mögliches Konfliktvorgehen (aus den Erkenntnisse) vor.

 

 

Meine Wahrnehmung zur Konfliktsituation?

 

Konfliktanalyse

Folgende Analysefelder helfen uns den Konflikt bewusster zu erleben:

 

Geschichte 

- Womit und wann fing es an?

- welche Entwicklung erkennen wir?

Grenzen

-Welche Personen / Abteilungen sind betroffen?

-Welche Organisationen / Medien sind betroffen

Beziehungen

-Welche Beziehungen herrschen zwischen den Konfliktparteien

-Welche Veränderungen wurden festgestellt?

Strategien

-Welche Versuche zur Konfliktlösungen wurden bereits unternommen?

-Welche Konfliktmuster sind erkennbar?

Ziele

- was soll von wem erreicht werden?

- wofür wird gekämpft?

- wer will was durchsetzen?

Rollen 

- in welchen Rollen sind die Beteiligten?

- welche Interessen, Werte und Muster haben Sie?

Macht / Einflussnahme 

- wie ist die Macht verteilt? 

- Wer nimmt wie Einfluss?

Organisationskultur

- welche Konfliktkultur herrscht in der Organisation?

 

 

Fragenkatalog bei Konfliktsituationen

Fragen die zu einem höheren Konfliktbewusstsein führen:

Erlebe ich häufig gleiche Konfliktsituation?

Zeichnen sich solche Konfliktsituationen immer bei der gleichen Person ab?

Welche meiner inneren Werte sind verletzt worden?

Muss ich an diesen Werten unbedingt festhalten?

 

Welche Werte der anderen Konfliktpartei führten zur Konfliktsituation?

Habe ich die Sichtweise des Gegenüber wirklich erkannt und verstanden?

Besteht eine Möglichkeit, dass ich Situationen falsch eingestuft habe?

Gibt es nur negative oder auch positive Aspekte in der Konfliktsituation?

Was müsste Geschehen, damit beide Konfliktparteien als Gewinner gelten?

Wieviel Aufwand und welche Bedeutung will ich diesem Konflikt geben?

Wahre ich eine respektvolle Grenze zu meinem Konfliktpartner?

Bedenke ich, das Gegenüber ein verletzbarer Mensch ist?

Bemühe ich mich ausreichend, meine Gedanken und Gefühle und die Gedanken und Gefühle meines Partners zu verstehen?

 

Konzentriere ich mich auf Fehler oder auf neue Möglichkeiten?

Respektiere ich, dass Veränderungen nur freiwillig geschehen können?

Bringe ich ausreichend Geduld mit?

 

 

Umgang mit Konflikten

Oberflächlichkeit / Vermeidung

- Konflikte werden geleugnet, vertuscht oder verdrängt

Eliminierung

- Konflikte werden durch trennen, ausschliessen, kaltstellen oder ignorieren einer Konfliktpartei gelöst

Unterdrückung

- Konflikte werden durch Macht, Angst, Gewalt, Zwang zu Gehorsamkeit oder Befehle gelöst

Allianz

- Konflikte werden durch einen vorübergehenden Zusammenschluss zur Erreichung eines gemeinsamen Zieles aufgeschoben

Kompromiss

- Konflikte werden durch gegenseitige Zugeständnisse beider Parteien gelöst, um einen gemeinsamen Nutzen zu ermöglichen (oft unbefriedigend)

Integration

- Konflikte werden durch Klärung von gegenseitigen Ansichten, Diskussionen, abwägen von Situationen, Einbezug aller Betroffenen und gemeinsamen Lösungen gelöst

Grundsätze im Umgang mit Konflikten

Grundsätze die den positiven Umgang mit Konflikten fördern:

- Ich will mich meinen Konflikten stellen 

- Ich will meine Wahrnehmungen durch Rückfragen überprüfen

 

- Ich will meinen Konfliktpartner im Gespräch nicht unterbrechen

- Ich will mir Zeit zur Konfliktbearbeitung nehmen und beim Thema bleiben

 

- Ich will möglichst viele Lösungsvarianten erarbeiten

- Ich will meinen Konfliktpartner nicht angreifen

- Ich will eine Vereinbarung von Spielregeln im Konfliktgespräch erreichen

- Ich will im Gespräch getroffene Vereinbarungen schriftlich festhalten

 

- Ich will Gefühle und Wünsche in ICH Botschaften formulieren

 

- Ich will Entscheidungen im gegenseitigem Einverständnis treffen

 

- Ich will Aussagen möglichst konkret formulieren

- Ich will lernen mich mit meinen inneren Werten auseinanderzusetzen

 

- Ich will lernen verschiedene Positionen / Ansichten zu verstehen

Wesentlich ist nicht, ob der Konfliktpartner von Ihnen angegriffen wird. 

Wesentlich ist nur, ob er sich angegriffen fühlt!

Konfliktkommunikation

„Was wir sagen ist immer nur eine Annäherung des Gemeinten“

Mit der Sprache versuchen wir, unsere Gedanken und Gefühle zu formulieren und mitzuteilen (im Duden finden sich  115000 Stichwörter, ein Mensch gebraucht einen Wortschatz von 2000 bis 20000 Wörtern).

Wir sollten jedoch davon ausgehen, dass das Gehörte vom Zuhörer auch nochmals zusammengefasst und durch seine Erfahrungswerte oder Gefühle interpretiert wird. Das Gesagte und das Verstandene überschneiden sich nur zu einem kleinen Teil.

Kommunikation ohne Missverständnisse

Diese Unterschiedliche Art Dinge aufzunehmen führt in manchen Fällen zu Konflikten.

Beispiel:

Ich  spreche einem Gesprächspartner ein Lob aus.

Der Gesprächspartner kann…

 

… sich darüber freuen und bedanken

 

… erwarten, dass Sie ihn nachher um etwas bitten

 

… ebenfalls ein Lob aussprechen

 

… sich peinlich gerührt fühlen

 

Merkmale bei „guten“ Konfliktgesprächen

Die Kommunikation ist die Grundlage eines Prozess-, Lösungs- und Personenorientierten Konfliktes. Eine bewusste Kommunikation führt zur Bildung von Vertrauen, zu einer offenen Kommunikation, zum Emotionsabbau und dadurch zu Lösungen und Entscheidungen die von beiden Parteien getragen werden können.

Folgende Kommunikationsmerkmale führen zu einem bewussten Umgang mit einem Konflikt:

Beschreibend = beobachtetes Verhalten und deren Auswirkungen beschreiben

 (ich habe die Situation so erlebt, dass …)

 

Problemorientiert = beobachtetes Verhalten und deren Auswirkungen beschreiben 

(ich habe die Situation so erlebt, dass…)

 

 

problemorientiert = eine gemeinsame, kooperative Lösung wünschen und zur Suche danach einladen

Spontan = offen und täuschungsfrei die eigene Meinung und Absichten mitteilen

einfühlend = die Persönlichkeit und Bedürfnisse des Anderen verstehen und respektieren

partnerschaftlich = auf gleichberechtigter Basis zu gemeinsamen Planen und Handeln bereit sein

objektiv =  vorschnelle Urteile hinterfragen und nach Gemeinsamkeiten suchen

fragend = regelmässige Verständnisfragen stellen und gemachte Interpretationen rückfragen

Konfliktreduzierende Massnahmen

Folgende Schritten helfen Ihnen Konflikte zu reduzieren:

- Schaffen einer überzeugende Vision

- Identifikation mit gemeinsamen, überprüfbaren und erreichbaren Zielen Beteiligte in gemeinsamen Entwicklungsprozess einbinden

- Kritikverständnis aufbauen, fördern und fordern

- Bewegungsspielräume und Grenzen verbinden

- Kritikverständnisspielräume und Grenzen verbindlich abstecken

- Besprechungen so führen, dass unterschiedliche Meinungen als kreativ, stimulierend und bereichernd angesehen werden können

- Selbstwertgefühl aller Beteiligten aufbauen oder erhalten

- Den bewussten Informationsaustausch durch aktives Zuhören fördern

- Offenheit und Vertrauen fördern

- Regelmässige Treffen festlegen, damit Probleme und Spannungen rechtzeitig besprochen werden können

- Konflikte und Unstimmigkeiten als Chance und Herausforderung zur Veränderung anschauen

- Rückmeldungen über Ergebnisse und Leistungen geben 

- Spielregeln im Umgang mit Situationen oder Mitmenschen abmachen 

- Akzeptanz, Respekt und Fairness fordern

- Mut und Risiko Bereitschaft belohnen, die das Unternehmen und die Mitarbeiter weiterbringen 

Eine offene Fehlerkultur aufbauen Bilden von gemeinsamen Wertvorstellungen 

- Gemeinsame Anreize schaffen.

Konfliktfähige Persönlichkeit

Die konfliktfähige Persönlichkeit zeichnet sich wie folgt aus. 

 

Flexibilität und Identität

- sich auf unterschiedliche Menschen und Situation ein- und zustellen

- die eigenen Ziele in wechselnden Situation nicht aus den Augen zu verlieren

Selbstwert und Dienst

- die eigenen Stärken zu kennen und sich auf sie zu besinnen

- einer Idee zu dienen und anderen von Nutzen zu sein

Belastbarkeit und Zielgerichtetheit

- momentan unklare oder widersprüchliche Situationen auszuhalten 

- Entscheidungen zu treffen und konsequent umzusetzen

Selbstbestimmung und Einsicht

- sich eine unabhängige Meinung zu bilden, sie in Gruppen gegenüber Autoritäten zu  vertreten

- zu lernen, d.h. eigene Annahmen in Frage zu stellen und kompromissbereit zu sein

Zuversicht und Realitätssinn

- Vertrauen in sich, andere und in die Zukunft zu entwickeln

- Mit Enttäuschungen und Misserfolgen zu rechnen und leben zu können

Wertorientierung und Toleranz

- sich auf objektive Werte konzentrieren

- unterschiedliche Werte zu vertreten

- versch. Sichtweisen akzeptieren 

Konfliktkompetenz 1. Teil

Der Umgang mit Konflikten ist abhängig von der emotionalen Kompetenz, die sich in folgende Bereiche aufteilen lässt:

Persönliche Kompetenzen

Von diesen Kompetenzen hängt es ab, wie wir mit uns selbst umgehen.

• Selbstwahrnehmung = die eigenen inneren Zustände erkennen

- Emotionales Bewusstsein, die eigenen Emotionen und ihre Auswirkungen erkennen

- Selbsteinschätzung, die eigenen, Stärken und Grenzen erkennen

-Selbstvertrauen, ein positives Selbstwertgefühl und eine entsprechende Einschätzung der eigenen Fähigkeiten

 

• Selbstregulierung = seine innere Zustände und Ressourcen handhaben

- Selbstkontrolle, störende Emotionen und Impulse kontrollieren

-Vertrauenswürdigkeit, sich an Aufrichtigkeit und Integrität orientieren

-Gewissenhaftigkeit, Verantwortung für die eigenen Leistung übernehmen

-Anpassungsfähigkeit, Flexibilität angesichts des Wandels

-Innovation, neue Ideen, Methoden und Informationen aufnehmen

 

• Motivation = Emotionale Tendenzen, die das Erreichen von Zielen leiten bzw. erleichtern

- Leistungsdrang, hohen Leistungsanspruch zu erfüllen oder zu übertreffen 

- Engagement, sich Ziele der Gruppe, des Unternehmens zu eigen machen 

- Optimismus, positives Denken und Handeln

- Initiative, bereit sein Chance zu ergreifen

Konfliktkompetenz 2. Teil

Von diesen Kompetenzen hängt es ab wie wir Beziehungen handhaben.

 

• Empathie = Wahrnehmung der Gefühle und Bedürfnisse anderer

-Andere verstehen, die Gefühle und Sichtweisen anderer erfassen und daran teilnehmen

- Andere entwickeln, die Entwicklungsbedürfnisse erfassen und Fähigkeiten fördern

- Serviceorientierung, die Bedürfnisse der Kunden erkennen und befriedigen

- Vielfalt nutzen, die durch die Verschiedenheit der Menschen entstehenden Chancen nutzen

- Politisches Bewusstsein, die emotionalen Strömungen und Machtbeziehungen in einer Gruppe erfassen

 

• Soziale Fähigkeit = Mit Geschicklichkeit erwünschte Reaktionen in anderen hervorrufen

- Einfluss, sich wirksamer Mittel der Beeinflussung bedienen

- Kommunikation, aktiv zuhören, überzeugende Botschaften aussenden 

- Konfliktfähigkeit, über Meinungsverschiedenheiten erkennen, verhandeln und sie beilegen

- Führung, sich selber, Einzelne und Gruppen inspirieren und lenken 

- Wandelfähigkeit, den Wandel initiieren und steuern

- Bindungen aufbauen, nützliche Beziehungen pflegen

- Zusammenarbeit, mit anderen an gemeinsamen Zielen arbeiten

- Teamfähigkeit, beim Verfolgen gemeinsamer Ziele für Gruppen Synergie sorgen

Rahmenbedingungen bei der Konfliktbewältigung

Folgende Rahmenbedingungen fördern oder hemmen die Konfliktbewältigung:

 

Innere Hemmschwellen (Ängste)

zu unterliegen, unrecht zu haben, die richtigen Worte nicht zu finden, die eigenen Emotionen nicht im Griff haben, körperliches Unwohlsein, usw.

Äussere Hemmschwellen (Ängste)

nicht genügend Zeit für den Konflikt aufbringen zu können, ungewollten Gruppendynamik ausgesetzt zu werden, räumliche Trennungen, usw.

Kommunikation

falsche Worte im falschen Moment lassen Situation eskalieren

Zeitpunkt / Zeitrahmen

den richtigen Zeitpunkt / Zeitrahmen wählen, unter Berücksichtigung von Bedürfnissen und Arbeitsanfällen aller Betroffener.

Raum / Sitzordnung

Raum und Sitzordnung so wählen, dass jeder mit jedem auf gleichem Niveau sprechen kann und eine positive Atmosphäre geschaffen wird.

Teilnehmer / Zuhörer

neben eines Moderators sollten nur die Betroffenen anwesend sein (keine Zuhörer)

Konfliktlösung in 6-Schritten

Eine Technik für ein erfolgreiches Vorgehen bei persönlichen Konflikten ist die Anwendung eines Problemlösungsverfahren in fünf Schritten:

 

1. Problemanalyse

- wann ist der Konflikt aufgetreten?

- wie ist er aufgetreten?

2. Ursachenanalyse

- warum ist er aufgetreten?

3. Zielsetzung

- was müsste nach dem Konflikt anders sein?

4. Lösungsansätze

- welche Lösungsansätze könnte es geben?

5. Entscheidung

- welcher Weg führt zum Ziel?

6. Massnahmen

- welche Schritte erden wann eingeleitet?

- wann und wie will ich die Lösung kontrollieren und bewerten?

Tipps:

Verbalisieren Sie Ihre Gefühle

Sprechen Sie über Gefühle, nicht über Bewertungen

Vermitteln Sie ICH-Botschaften

Zeigen Sie Verständnis für die Gefühle des anderen

Konzentrieren Sie sich auf konstruktive Lösungsmöglichkeiten 

Hören Sie geduldig zu, Besprechen Sie alle Interessen 

Trennen Sie Sache und Person

 

 

 

5-Phasen Modell zur Konfliktlösung

Phase 1 Konfliktanalyse 

- umfassende Betrachtungsweise aus den Sichtweisen aller Betroffenen

- Konflikteinschränkung und Abgrenzung

 

Phase 2 Stabilisierung der Situation

- Vorsorgenmassnahmen treffen, damit der Konflikt nicht eskaliert

- Werte und Interessen schützen, Spielregeln im Umgang mit dem Konflikt definieren

Phase 3 Konfliktlösungsarbeit

- Konfliktlösungsmethoden bewusst einsetzen

- einwirken oder verändern von Konfliktursachen und finden von Lösungsansätzen

Phase 4 Vereinbarung

- vereinbaren von stabilen und aussichtsreichen Lösungen unter Berücksichtigung von Fairness, Klarheit, Verbindlichkeit, usw.

Phase 5 Stabilitätsarbeit

- Betreuung und Begleitung des Konfliktlösungsprozesses

- Treffen von  vertrauensfördernden Massnahmen und Unterstützung der Versöhnungsarbeit

 

Konfliktmoderation

Wenn beide Konfliktparteien Sie als Konfliktberater / -betreuer (Moderator) akzeptieren, hat sich folgender Weg in der Praxis bewährt:

Kontaktaufnahme / Situationsklärung

- Rollenklärung des Beraters / Moderators

- Spielregeln bekannt geben

- Zeitvereinbarungen treffen 

- Befürchtungen mitteilen

- Vertrauensatmosphäre schaffen

- gemeinsames Vorgehen klären

Formulierung des Konfliktes

- Konfliktdarstellung aus beiden Sichten

Ansichts- / Bedeutungsklärung

- persönliche Werthaltung erklären

- Rückfragen zur Konfliktdarstellung

Verständnisklärung

- Wiederholen des Gehörten durch beide Konfliktparteien

- Korrekturen der Aussagen bis Übereinstimmung des Verstandenen erreicht wird

Herausfinden von Gemeinsamkeiten

- Aufzeigen und entwickeln von Gemeinsamkeiten (wo sind wir gleicher Meinung)?

Erarbeiten von Lösungsansätzen

- zukunftsorientierte Vision erarbeiten

- keine Vorwürfe mehr zulassen

- Lösungsansätze durch Konfliktteilnehmer erarbeiten lassen

Lösungen / Massnahmen vereinbaren

- konkrete Lösungen / Verhalten vereinbaren, die von beiden Parteien getragen werden

Positiver Abschluss des Gesprächs

- Der Moderator fasst das Konfliktgespräch und die Vereinbarungen zusammen 

- Jeder Teilnehmer gibt seinen Zufriedenheitsgrad bekannt

- Ausblick auf den Umgang mit möglichen, zukünftigen Konflikten

 

Umsetzung / Nachfolgegespräch

- Ansprechpersonen in der Umsetzungsphase bestimmen

- evtl. einen Nachfolgetermin vereinbaren.

Konflikte mit Kunden

Mit Kunden stehen wir in einem ungleichen Spannungsverhältnis. Einerseits wollen sie zwar etwas von uns, anderseits ist der Marktdruck gross, und ein Kunde ist schnell von der Konkurrenz abgeworben, wenn Qualität oder Service nicht stimmen.

Das heisst wir müssen uns mehr Mühe geben als wir manchmal wollen. Wir machen Zugeständnisse, obwohl wir denken, es ist eigentlich genug. Wir geben nach, obwohl wir die Anforderungen schon frech finden. So bringen wir uns nach und nach in eine Unterlegende Position und der Kunde kann mit uns (fast) alles machen.

Zeigen Sie dem Kunden ihre Kompetenz und Stellenwert durch folgendes Vorgehen:

- Hören Sie aktiv zu

- Suchen Sie einen Nutzen für den Kunden, er wird es Ihnen danken 

- Sagen Sie dem Kunden klar, wo ihre Entscheidungsbereiche liegen 

- Fokussieren Sie dem Kunden immer das gemeinsame Ziel

- Seien Sie möglichst offen und ehrlich 

- Sprechen Sie mit dem Kunden über eine mögliche Störung (z.B. persönlicher Angriff)

- Formulieren Sie in ICH-Botschaften 

- Klären Sie Interpretationen durch Rückfragen

- Vereinbaren Sie mit dem Kunden Regeln im Umgang miteinander

- Suchen Sie mit dem Kunden nach einer Lösungen und geben Sie ihm keine Problem auf

 

 

 

 

Arbeitsblatt Konfliktlösung

1. Problemanalyse

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

2. Ursachen

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

3. Zielsetzung

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

4. Lösungsansätze

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

5. Entscheidung

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

6. Massnahmen (Realisation / Durchführung / Kontrolle)

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Gesprächsnotiz 

Vorname Name Mitarbeitende/r (Lernende/r):_______________________________________________________________________________

Personal-Nr:___________________________________________________________________________________________________________

Name Vorgesetzte/r :___________________________________________________________________________________________________

Kostenstelle (Arbeitsort):________________________________________________________________________________________________

Abteilung / KST-Nr.:_____________________________________________________________________________________________________

Funktion des Mitarbeitenden:_____________________________________________________________________________________________

Gesprächstermin / Ort:__________________________________________________________________________________________________

Weitere Gesprächsteilnehmende:_________________________________________________________________________________________

 

Gesprächsgrund:_______________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________

Inhalt (Ist-Zustand, Vorkommnisse, usw.):________________________________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________________________________________

Zielsetzungen (was muss bis wann verbessert werden):______________________________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________________________________________

Massnahmen (weiteres Vorgehen, Termine):_________________________________________________________________________________

Diese Gesprächsnotiz wird im Personaldossier abgelegt. Als Verwarnung vom Personellen (Berufsbildung) schriftlich bestätigt.

Als letzte Verwarnung vom Personellen (Berufsbildung) schriftlich bestätigt.

Konsequenzen bei Nichterreichung der Zielsetzungen:_________________________________________________________________________

Kontrolle Zielerreichung findet statt am (zwingende Angabe!):__________________________________________________________________

Die Kontrolle der Zielerreichung wird im Nachfassbericht festgehalten:

 

_____________________________________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________

Unterschrift Vorgesetzte/r:_____________________________ Unterschrift Mitarbeitende/r:________________________________

Copyright SON DO 2018

 

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